Osaaminen ja uudistuminen
Jatkuva oppiminen
Henkilöstön kehittämisen tavoite on antaa henkilöstölle valmiuksia onnistua päivittäisissä työtehtävissään mahdollisimman hyvin. Tavoitteena on, että henkilöstön osaaminen olisi ajantasaista ja osaamisen uudistaminen ja ylläpitäminen tapahtuisi ketterästä jatkuvan oppimisen periaatteilla. Osaamista kehitetään 70–20–10–mallin mukaisesti: 70 % työssä, 20 % työn parantamisen ja 10 % uuden oppimisen avulla. Osaamisen kehittämistä suunnataan kolmelle eri tasolle: koko henkilöstölle, työyhteisöille sekä johto- ja avainhenkilöille. Ulkopuolisten kouluttajien lisäksi myös Kuopion kaupungin oma henkilöstö on toiminut sekä kouluttajina että asiantuntijoina.
Tutkintoon tähtäävää koulutusta toteutettiin omaehtoisesti henkilöstön oman kiinnostuksen mukaisesti. Omaehtoiseen opiskeluun on kannustettu mahdollistamalla enintään kymmenellä (10) palkallisella opiskelupäivällä vuodessa koulutuskriteerien täyttyessä.
Vuonna 2025 koulutuksia toteutettiin tarvelähtöisesti lähi-, etä- ja verkkototeutuksina. Koulutusmuotona vahvistuivat edelleen verkkokoulutukset ja webinaarit. Verkko-oppimisalusta Priimaa hyödynnettiin strategian mukaisesti organisaatiotasoisten koulutusten toteutuksessa ja laajennettiin käyttöä substanssikoulutuksissa. Vuonna 2025 Priimassa oli 95 aktiivista kurssia. Suorituksia kursseille kirjautui 608 kappaletta. Priiman suosituimpia kursseja olivat Tekoäly pähkinänkuoressa, Paloturvallisuuskoulutus, Tietosuojakoulutus, Inklusiivinen pedagogiikka ja yleinen tuki varhaiskasvatuksessa sekä Varhaiskasvatuksen asiakastietojärjestelmien koulutus varhaiskasvatuksen opettajille, sosionomeille ja lastenhoitajille. Verkkokoulutusta tarjottiin myös Eduhouse- ympäristön kautta, kun Istekki siirsi aiemmin Oppitorissa olleet sisältönsä kyseiseen palveluun. Ympäristössä suoritettiin 261 sisältöä pääosin tekoälyyn liittyen.
“Tekoälylukutaito otettiin osaksi henkilöstön osaamisen kehittämistä.”
Tekoäly tukiälyksi -hankkeen tavoitteena on koulutusten ja erilaisten työssä oppimisen muotojen kautta edistää tekoälyn kaupunkitasoista, hallittua käyttöönottoa sekä EU:n tekoälysäädöksen 4 artiklan mukaisen tekoälylukutaidon kehittämistä. Painopiste vuonna 2025 oli Eduhousen ja Priiman kautta tarjolla olevissa verkkosisällöissä, vertaisoppimista tukevissa ideakahveissa sekä generatiivisen tekoälyn käyttöä tukevissa lyhytkoulutuksissa. Lisäksi käynnistettiin opetuksen ja hallinnon tekoälymentoreiden pilotit, osallistuttiin Haaga-Helia ammattikorkeakoulun Tekoälytoimijuus-hankkeen työpajoihin ja henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien tekoälytoiminnallisuuksia koskeviin tietosuojan vaikutustenarviointeihin.
Työnantajana Kuopion kaupunki tarjoaa monipuolisia mahdollisuuksia oman osaamisen kehittämiseen Henkilöstön kehittämisen toimintaohjelman mukaisesti. Osaamista on mahdollista vahvistaa eri tavoin: toteutustapoina ovat muun muassa webinaarit, seminaarit, lähi- ja verkkokoulutukset, tallenteet, valmennukset, coaching, mentorointi, projektit, työssäoppiminen ulkomailla, tutkintokoulutukset sekä erilaiset tapahtumat. Henkilöstön osaamista ylläpidetään ja uudistetaan sujuvasti osana työtehtävää hyödyntäen henkilöstön digiosaamista ja tarjoten ajankohtaisia, sähköisesti tuotettuja sisältöjä.
Tulevaisuuden työelämätaidoiksi on tunnistettu tiimityötaidot, vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot, verkostoituminen, digitaidot, itsensä johtaminen, sopeutumiskyky, ennakointiosaaminen, ongelmanratkaisu- ja päätöksentekokyky, oppimistaidot, tiedonhankintataidot ja oikean tiedon soveltaminen, empatiakyky, resilienssi, viestintätaidot ja turvallisuus mm. kyberturvallisuus.
Koulutukset jakautuivat koulutuslajin perusteella seuraavasti: digiosaaminen 23,9 %, johtamis- ja esihenkilökoulutus/ valmennus 4,3 %, muu ammattiin liittyvä koulutus 48,6 %, muu koulutus 17,1 % sekä työturvallisuus ja työsuojelu 6,1 %. Eniten kasvoi osallistuminen työturvallisuus- ja työsuojelukoulutuksiin.
Kuopion kaupungin henkilöstö osallistui yhteensä 5273 koulutuspäivään (1 koulutuspäivä = 6 tuntia). Henkilöstö kävi yhteensä 8575 koulutusta.
CASE – Mentorointikokeilu vahvisti työhyvinvointia Kuopion varhaiskasvatuksessa
Kuopion varhaiskasvatuksessa otettiin syksyllä 2025 askel kohti entistä vahvempaa työhyvinvointia ja ammatillista kasvua, kun varhaiskasvatuksessa käynnistyi pitkään toivottu mentorointikokeilu, joka aloitettiin teoriakoulutuksella. Mentorointikokeilun tavoitteena oli vahvistaa varhaiskasvatuksen opettajien ammatillista osaamista, tukea opettajien työssäjaksamista, kehittää ammatillista itsetuntoa sekä lisätä ammatin veto- ja pitovoimaa. Kokeiluun lähti mukaan viisi kokenutta varhaiskasvatuksen opettajaa, jotka toimivat mentoreina uransa alkuvaiheessa oleville kollegoille, aktoreille.
Ajatus mentoroinnista oli kypsynyt varhaiskasvatuksessa jo usean vuoden ajan, ja sitä varten oli perustettu oma kehittämistyöryhmä. Mentorointimallia kehittäessä työryhmä tutustui muiden kaupunkien toimintamalleihin sekä aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja tutkimustietoon. Kimmoke varsinaisen kokeilun käynnistämiselle syntyi keväällä 2025 kaupungin koulutuskalenteriin nousseesta mentorointikoulutuksesta. Koko kehittämistyöryhmä sekä viisi varhaiskasvatuksen opettajaa tarttuivat tilaisuuteen ja ilmoittautuivat koulutukseen. Koulutuksen jälkeen mentorointikokeilulle luotiin suunnitelma, ja mentorointia alettiin markkinoida päiväkodeille ja erityisesti työuransa alussa oleville varhaiskasvatuksen opettajille. Mukaan mentoroitaviksi ilmoittautui yhdeksän varhaiskasvatuksen opettajaa ja neljä varhaiskasvatuksen erityisopettajaa.
Mentorointitapaamiset toteutettiin joustavasti joko kasvokkain tai Teamsin välityksellä. Jokainen mentorointiryhmä laati mentorointisopimuksen, johon kirjattiin muun muassa mentorointiprosessin tavoitteet, tapaamiskerrat ja sopimus luottamuksellisuudesta. Luottamuksellisuus on mentoroinnissa keskiössä: tapaamisissa käytyjä keskusteluja ei viedä mentorointiryhmän ulkopuolelle. Luottamuksellinen ilmapiiri mahdollistaa pysähtymisen yhteisen pohdinnan äärelle ja ratkaisujen etsimisen työn ja arjen haasteisiin. Mentoreille järjestettiin lisäksi omia tapaamisia vertaistuen ja keskustelun mahdollistamiseksi.
Osallistujat ovat kuvanneet mentorointia hyödylliseksi, työhyvinvointia lisääväksi ”ihanaksi konseptiksi”. Sekä mentorit että aktorit ovat kokeneet prosessin antoisana ja työssäjaksamista tukevana. Osaamisen vahvistumista, oman työn merkityksen selkiytymistä ja sitoutumisen lisääntymistä pidettiin keskeisinä hyötyinä. Monet mentorit ja aktorit nostivat esiin myös oman opettajuutensa vahvistumisen arvokkaiden keskustelujen ansioista. Varhaiskasvatusyksikön johtajien näkökulmasta mentorointi tuki merkittävästi uusien työntekijöiden kiinnittymistä työhön ja edisti osaamisen kehittymistä ja vertaisoppimista.
Kokeilun positiivisten tulosten perusteella varhaiskasvatuksessa suunnitellaan mentorointimallin jatkamista ja laajentamista muillekin varhaiskasvatuksen ammattiryhmille. Toiveena on kouluttaa uusia mentoreita mallin laajentamiseksi ja tehdä mentoroinnista pysyvä toimintamalli ja siten vahvistaa kaupungin veto- ja pitovoimaa osaavien varhaiskasvatuksen ammattilaisten työnantajana.
“Varhaiskasvatusyksikön johtajien näkökulmasta mentorointi tuki merkittävästi uusien työntekijöiden kiinnittymistä työhön, ja edisti osaamisen kehittymistä ja vertaisoppimista.”
Keskitetty koulutusohjelma
Keskitetty koulutusohjelma, joka julkaistaan kaksi kertaa vuodessa, sisältää konsernin koko henkilöstölle suunnattuja koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia, kursseja, räätälöityjä oppimistilanteita ja valmennuksia. Niiden perustana ovat tunnistetut tulevaisuuden työelämätaidot, kaupungin strategian tavoitteet, henkilöstökyselyjen tuloksissa nousseet koulutustarpeet, esitetyt toiveet sekä esille nousseet ajankohtaiset tarpeet. Lisäksi on huomioitu vuosittaiset kehittämissuunnitelmat, joita toimialoilla on laadittu käyttösuunnitelmien valmistelun yhteydessä. Keskitetyn koulutuksen lisäksi palvelualueilla toteutetaan substanssikoulutuksia.
Painotuksena vuonna 2025 osaamisen kehittämisessä keskitetysti olivat talousosaamisen lisääminen, hankintakoulutus, työssä tarvittavien järjestelmien koulutukset, työturvallisuus, velvoittavat tietosuojan ja tietoturvan koulutukset, mentorointikoulutus, viestintäkoulutuspaketti ja eläkevalmennus.
Kuopion kaupungin järjestämä keskitetty koulutus:
- Keskitetyn koulutuksen kokonaismäärä vuonna 2025 oli 148 koulutusta
- Koulutuksiin osallistui yhteensä 1181 eri henkilöä
- Henkilöstö kävi keskimäärin 2,3 koulutusta (4,5 tuntia) vuonna 2025
Lähde: Talentti- järjestelmä
Koulutuskumppanit ja koulutusyhteistyö
Kuopion kaupungin keskitetysti tarjottua koulutusta järjestettiin pääosin kumppaneiden kautta. Vuonna 2025 ulkopuolisina pääkumppaneina olivat mm. Istekki, Hälsa, FCG, Järviseudun ja Kallaveden Työterveys, KT ja Academy of Brain, Sakky ja SnellmanEdu.
Erityisesti varhaiskasvatuksen osalta edistettiin alueellista oppilaitosyhteistyötä mm. osallistumalla oppilaitosten omille messuille ja tarjoamalla opiskeluun liittyviä harjoittelutehtäviä. Varhaiskasvatuksen henkilöstön kouluttamiseen on kiinnitetty erityistä huomiota, jotta osaaminen vastaa tulevaisuuden velvoitteita.
Rekrytointi ja työnantajakuva
Rekrytointi
Kuopion kaupungin tavoitteena on edistää työuralla etenemistä ja työhyvinvointia. Henkilöstön vaihtuvuuden yhteydessä huomioidaan tulevaisuuden muutokset ja osaamistarpeet. Käytämme kaikissa rekrytoinneissa Kuntarekry- järjestelmää ja sen tarjoamia toimintoja kuten anonyymirekrytointi, haastattelukalenteri sekä rekrytointikohtainen palautekysely.
Henkilöstöpalvelu tukee esihenkilöitä rekrytointiprosessin kaikissa vaiheissa: suunnittelussa, täyttölupaesitysten valmistelussa, työpaikkailmoituksen laatimisessa, markkinoinnissa, menetelmien valinnassa sekä päätösten tiedottamisessa kaikille hakijoille. Tarvittaessa henkilöstöpalvelusta ollaan mukana haastatteluissa, erityisesti esihenkilörekrytoinneissa ja kaikissa päällikkö- ja johtajatason rekrytoinneissa. Esihenkilörekrytoinneissa tavoitteena on, että valittavilla olisi sekä esihenkilökoulutusta että jo hieman esihenkilökokemusta.
Käytössä olevan täyttölupamenettelyn tavoitteena on rekrytointien keskitetty hallinta. Täyttölupakäytännön mukaisesti avoimeksi tuleva virka tai tehtävä täytetään vain välttämättömissä tilanteissa, kun tehtävien uudelleen järjestely ei ole mahdollista. Samalla arvioidaan, mitä toimintoja ja tehtäviä voi uudistaa ja mitä toimintoja lopetetaan kokonaan. Täyttöluvan myöntämisestä päättää kaupunginjohtaja ja toimialajohtajat johtamiensa toimialojen osalta esihenkilön valmistelun ja työnantajatiimin esityksen pohjalta. Täyttölupamenettelystä on vapautettu mm. opetuksen, varhaiskasvatuksen suoraa asiakaspalvelutyötä tekevä henkilöstö, uinninvalvojaohjaat sekä vastuualuejohtajat. Vuonna 2025 täyttölupaesityksiä käsiteltiin 113 kpl.
Kuopion kaupungilla oli avoimia työpaikkoja ja niihin tulleita hakemuksia seuraavasti:
- Kuopion kaupungilla oli vuonna 2025 avoinna 283 rekrytointia, joissa oli avoinna 488 työpaikkaa (vuonna 2024 vastaava luku oli 589)
- Rekrytoinneista 146 (52 %) oli työsuhteita ja 137 (48 %) virkasuhteita
- Hakemuksia saimme yhteensä 10805 kpl, joka on 21.78 kpl/avoin tehtävä
- Määräaikaisia rekrytointeja oli 122 (43 %) ja vakinaisia rekrytointeja 161 (57 %)
Perehdyttäminen
Perehdytyksellä tarkoitetaan toimia, joiden avulla uusi työntekijä ohjataan työtehtäviinsä ja tutustutetaan työympäristöönsä. Perehdyttämistä edellyttävät mm. työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki. Vastuu perehdyttämisestä kuuluu esihenkilölle mutta perehdyttämistehtäviä voi jakaa. Työntekijät taustasta riippumatta tarvitsevat huolellisen perehdytyksen. Monimuotoisessa työyhteisössä huolellisen perehdytyksen merkitys korostuu työntekijöiden toisistaan poikkeavien kulttuurin, koulutuksen tai aiemman työkokemuksen takia. Kuopion kaupungin tavoitteena on, että erilaisten työntekijöiden perehdyttäminen ja ohjaus ovat tasalaatuista, tehokasta, monipuolista ja joustavaa.
Kuopion kaupungilla on käytössään sähköinen perehdytysjärjestelmä Intro. Introon on luotu kaupunkitasoiset perehdytyssuunnitelmapohjat vakinaiselle tai pidempään määräaikaiseen tehtävään/virkaan tulevalle sekä keikkalaiselle ja kesätyöntekijälle. Osa palvelualueista tai -yksiköistä on laatinut myös omia perehdytyssuunnitelmapohjia. Introa on mahdollista hyödyntää ennen kuin työntekijä on aloittanut työskentelyn Kuopion kaupungilla, mikä mahdollistaa sen, että henkilöllä on tietty pohjatieto varsinaisen työsuhteen alkaessa.
Vuonna 2025 Introon julkaistiin kaupunginjohtajan ja henkilöstöjohtajan yhteinen tervetulovideo aloittaville työntekijöille. Intron perehdytyssuunnitelmapohjia päivitettiin edelleen ja tuettiin työyksiköiden omien perehdytyssuunnitelmien luontia.
Työnantajakuva
Vuoden 2025 aikana ulkoisen työantajakuvan rakentamisen työtä jatkettiin. Kaupungin verkkosivuille linkitettyjä urasivuja kehitettiin edelleen Grade Oy:n kanssa. Ulkoisen työnantajakuvan markkinointi toteutettiin pääasiassa kohdennettuina somekampanjoina, joissa markkinoitiin Kuopion urasivua, toimialakohtaisia sivuja ja yksittäisiä rekrytointikampanjoita.
Grade Oy toteutti keväällä 2025 Kuopion kaupungin toimeksiannosta hakijakyselyn kaikille kevään 2025 aikana hakemuksensa jättäneille hakijoille. Vastauksia saatiin 176 kpl (vastausprosentti oli 11,36 %). Saimme mediaaniarvosanaksi 7 (vuonna 2024 arvosana oli 8), joka tarkoittaa, että positiivisten vastausten määrä hieman väheni. Positiivista palautetta saatiin hakuilmoituksista siitä, että kerromme tehtävänkuvauksen ja palkan selkeästi. Lisäksi myönteiseksi koettiin, että valinnoista tiedotetaan kaikkia hakijoita. Haastattelutilanteet koettiin pääosin miellyttäväksi. Kehitettäviä kohteita löytyy viestinnästä ja tiedottamisesta rekrytointiprosessin aikana sekä palautteen antamisesta haastatelluille.
Vuonna 2025 kerättiin kesäharjoittelijoilta heidän odotuksiaan kesän alussa ja työntekijäpalautetta kesän päätteeksi järjestetyssä kohtaamisessa. Saadun palautteen mukaan harjoittelijat olivat saaneet tehdä mielenkiintoisia tehtäviä ja oppia asioita, jotka tukevat opinnoissa etenemistä. Työyhteisössä harjoittelijat otettiin hyvin vastaan ja ilmapiiri koettiin hyväksi, mikä oli positiivista, sillä perehdyttämiseen panostettiin aiempia vuosia enemmän.
Lähtöpalautteet
Kuopion kaupungissa on ollut vuoden 2022 alusta lähtien käytössä yhteistoiminnallisesti valmisteltu lähtökysely, jonka tarkoituksena on tarjota vastaajalle mahdollisuus antaa avoimesti ja luottamuksellisesti palautetta sekä kehittämisehdotuksia. Lisäksi vastaaja voi selvittää lähtöön liittyviä syitä. Kysely lähetetään sähköpostilla ESS- järjestelmän tietojen perusteella niille, joiden palvelussuhde on päättynyt. Lähtöpalautekysely lähetetään myös heille, jotka siirtyvät organisaation sisällä työskentelemään toiseen yksikköön.
Vuoden 2025 kyselyssä saimme 80 vastausta (vuonna 2024 saimme 82 vastausta). Kyselyn perusteella kehittämiskohteeksi nousevat työhyvinvoinnin edistäminen yksiköissä tehdyn työhyvinvointisuunnitelman mukaisesti, säännölliset kehityskeskustelut, työpaikan tiedonkulku, esihenkilötyön resurssit ja riittävä perehdytys. Tyytyväisiä oltiin kohteluun työyhteisössä, työterveyshuollon palveluihin, työyhteisön pelisääntöjen noudattamiseen, esihenkilön tukeen ja työ itsessään koettiin mielekkäänä. Kyselyyn vastanneista 53,9 % (vuonna 2024 vastaava luku oli 79,2 %) suosittelee Kuopion kaupunkia työnantajana.