Osaamisperusteinen rekrytointi -blogi: Mitä opimme tänä vuonna – ja miksi ihmislähtöisyys on osaamisperusteisen rekrytoinnin hiljainen ydin
Joulukuu tuo monille pysähtymisen hetken. Kalentereihin syntyy rako, jonka sisään mahtuu hieman enemmän lämpöä, kohtaamista ja ajan pysähtymistä. On luontevaa katsoa taaksepäin – ei vain siihen, mitä olemme tehneet, vaan myös siihen, mitä olemme oppineet.
Osaamisperusteisen rekrytoinnin hankkeessa tämä vuosi on ollut täynnä muutoksia, kokeiluja ja pieniä läpimurtoja. Samalla se on ollut täynnä oivalluksia ja oppimisen hetkiä. Muutos ei ole koskaan vain tekniikkaa, menetelmiä tai prosesseja. Se on ennen kaikkea ihmisiä, ajattelutapojen liikahduksia ja yhteistä oppimista.
Kun kirjoitan tätä tekstiä joulukuun ensimmäisellä viikolla, takanamme on merkittävä matka. Olemme saaneet työskennellä 450 työnhakija-asiakkaan kanssa. Asiakkaista 119 on työllistynyt, 19 on lähtenyt opiskelemaan, 12 on lopettanut hankkeen muun syyn perusteella, 24 on kokenut, ettei hanke tuonut heille lisäarvoa.
Samalla olemme rakentaneet tiivistä yhteistyötä 50 työnantajayrityksen kanssa, ja yhteistyö heidän kanssaan jatkuu vuonna 2026. Hanke ei ole vain tilastoja; se on tarinoita ihmisistä, muutoksista ja valinnoista.
On myös tärkeää huomata, että työnhakijapoolissamme on edelleen 280 henkilöä, joiden kohtaannon eteen työskentelemme aktiivisesti. Tämä muistuttaa meitä siitä, että prosessi ei ole valmis ennen kuin jokainen saa mahdollisuuden tulla nähdyksi ja kuulluksi.
Työllistymisen menestystä ja oman polun löytymistä
Yksi tämän vuoden kirkkaimmista onnistumisista on ollut työnhakijoidemme työllistyminen ja urapolkujen löytyminen. Hankkeen kautta 119 henkilöä on saanut vakituisen tai määräaikaisen työpaikan, ja 19 on löytänyt uuden suunnan opiskelun kautta. Nämä luvut eivät ole vain numeroita, ne ovat konkreettisia todisteita siitä, että Osaamisperusteinen rekrytointi avaa ovia, auttaa tunnistamaan piilevää osaamista ja tukee yksilöä löytämään oman polkunsa.
Moni työnhakija on kertonut, että hanke on auttanut heitä tunnistamaan omat vahvuutensa, selkeyttämään tavoitteensa ja löytämään urapolun, joka tuntuu omalta. Nämä kokemukset osoittavat, että kyse ei ole pelkästään työpaikan saamisesta, vaan mahdollisuudesta kasvaa, oppia ja löytää paikka, jossa osaaminen pääsee aidosti käyttöön.
Onnistunut rekrytointi on enemmän kuin työsopimus. Se on matka, joka tuo yhteen ihmisen potentiaalin ja organisaation tarpeet. Kun työnhakija saa tukea omien vahvuuksien löytämiseen ja rohkeutta tarttua uusiin mahdollisuuksiin, syntyy luottamus ja toivo tulevasta. Tämä on hankkeen todellinen arvo: se ei ainoastaan täytä avoimia paikkoja, vaan rakentaa siltoja ihmisten ja työelämän välille ja luo kestävää hyvinvointia.
Kansainvälisten osaajien tukeminen
Kansainvälisten osaajien työllistyminen on edelleen haastavaa, vaikka osaamista ja potentiaalia on paljon. Työmarkkinat, kieli- ja kulttuuritekijät sekä verkostojen puute voivat hidastaa työllistymistä ja vaikeuttaa osaamisen tunnistamista. Tässä kontekstissa hankkeet ja palvelut voivat tarjota ratkaisevaa tukea: auttaa osaajia sanoittamaan osaamistaan, ymmärtämään paikallisia käytäntöjä ja löytämään väyliä työelämään.
Tuki ei aina johda suoraan työllistymiseen, mutta se rakentaa pohjaa ja luo mahdollisuuksia, joita ilman osaajat saattaisivat jäädä huomaamatta. Kansainvälisten osaajien tukeminen vaatii pitkäjänteistä työtä, joustavuutta ja yhteistyötä sekä työnantajien että muiden sidosryhmien kanssa jotta jokainen osaaja voi löytää paikkansa työelämässä oikeudenmukaisesti ja kestävällä tavalla.
Vuoden opit: osaamisperusteisuus on enemmän kuin menetelmä
Osaamisperusteinen rekrytointi yhdistetään usein konkreettisiin työkaluihin, kuten osaamiskartoituksiin, arviointikriteereihin ja strukturoituihin haastatteluihin. Nämä ovat tärkeitä elementtejä, mutta suurin oivalluksemme on ollut tämä: osaamisperusteisuus ei ole menetelmä, se on ajattelutapa.
Se tarkoittaa, että kysymme jatkuvasti: “Mitä hakija osaa oikeasti – riippumatta siitä, missä tai miten hän on osaamisensa hankkinut?” Tämä yksinkertainen, mutta voimakas kysymys ravistelee koko rekrytointikulttuuria. Se haastaa perinteiset käsitykset siitä, mikä tekee hakijasta “hyvän” ja siirtää painopisteen pois muodollisista rajoista kohti todellista osaamista ja potentiaalia.
Nostot onnistumisista
- Vanhoja oletuksia haastettiin onnistuneesti: olemme tunnistaneet ja purkaneet juurtuneita käsityksiä siitä, mitä “hyvä hakija” tarkoittaa. Tämä on avannut tilaa monimuotoisuudelle ja uusille näkökulmille
- Osaamisen sanoittaminen onnistui monien kanssa: työnhakijat ja työnantajat oppivat kuvaamaan osaamista konkreettisesti. Tämä ei ole vain tekninen taito, vaan kulttuurinen muutos, joka helpottaa kohtaantoa ja lisää ymmärrystä
- Läpinäkyvyys lisäsi luottamusta: hakijat tiesivät, millä perusteella heitä arvioidaan, ja tämä vahvisti oikeudenmukaisuuden kokemusta. Luottamus ei synny prosesseista yksin, vaan avoimuudesta ja rehellisyydestä
Kehityskohteet jatkossa
- Selkeämmät työkalut ja ohjeistukset: tarvitsemme entistä parempia välineitä osaamisen sanoittamiseen – ei vain asiantuntijoille, vaan kaikille osapuolille
- Prosessien kehittäminen ihmislähtöisiksi: jokaisen työnhakijan tulee saada mahdollisuus tulla aidosti nähdyksi. Tämä vaatii prosesseilta joustavuutta ja kykyä kohdata yksilö
- Työkalujen roolin vahvistaminen: työkalujen käyttöä tulee kehittää niin, että ne tukevat ihmislähtöisyyttä eivätkä jää pelkiksi muodollisuuksiksi. Teknologia ja menetelmät ovat välineitä, eivät päämääriä
Pienet teot, suuri merkitys
Rekrytointi on yksi työelämän haavoittuvimmista hetkistä sekä hakijalle että työnantajalle. Juuri siksi pienillä teoilla voi olla valtava vaikutus. Selkeä viestintä prosessin kulusta vähentää epävarmuutta ja luo luottamusta siihen, että hakija tulee kohdatuksi oikeudenmukaisesti. Jokainen viesti, jokainen selkeä ohje on enemmän kuin informaatio, se on signaali arvostuksesta.
Avoimuus arviointikriteereistä ei ole pelkkä muodollisuus, vaan se antaa hakijalle mahdollisuuden tuoda osaamisensa esiin parhaalla mahdollisella tavalla. Kun hakija tietää, mitä häneltä odotetaan, syntyy tilanne, jossa osaaminen voi loistaa. Rakentava palaute puolestaan voi olla käänteentekevä hetki: se ei ole vain kommentti menneestä, vaan investointi tulevaan. Se antaa hakijalle välineitä oppia, kehittyä ja suunnata uraansa tietoisemmin.
Onko me kadotettu läsnäolon taito?
Työelämässä puhumme tehokkuudesta, prosesseista ja digitaalisista ratkaisuista. Kalenterit täyttyvät, viestit vilisevät ja kohtaamiset siirtyvät ruudulle. Mutta kaiken tämän keskellä nousee kysymys: olemmeko me kadottaneet läsnäolon?
Läsnäolo ei ole vain fyysistä paikallaoloa. Se on kykyä kuulla, nähdä ja kohdata toinen ihminen aidosti, ilman kiireen varjoa tai teknologian hälyä. Rekrytoinnissa tämä korostuu erityisesti, sillä kyse on yhdestä työelämän haavoittuvimmista hetkistä. Hakija astuu prosessiin toiveikkaana, mutta usein epävarmana. Juuri silloin pienet teot: selkeä viestintä, avoimuus, rakentava palaute voivat olla ratkaisevia.
Kun läsnäolo katoaa, katoaa myös inhimillisyys. Prosessi muuttuu mekaaniseksi, ja hakija jää yksin odottamaan päätöstä, joka tuntuu etäiseltä. Mutta kun läsnäolo säilyy, syntyy luottamus, dialogi ja tunne siitä, että jokainen ihminen on arvokas ei vain osaamisensa vuoksi, vaan kokonaisuutena.
Tämä kysymys ei koske vain rekrytointia. Se koskee koko työelämää. Miten voimme palauttaa läsnäolon tunteen, kun maailma kiihdyttää vauhtiaan? Ehkä vastaus löytyy yksinkertaisista asioista: pysähtymisestä, kuuntelemisesta ja siitä, että annamme toiselle tilaa tulla nähdyksi.
Läsnäolo ja dialogi haastatteluissa luovat turvallisuuden kokemuksen. Kun hakija kokee tulevansa kuulluksi, syntyy luottamus, joka kantaa pitkälle myös silloin, kun lopputulos ei ole työllistyminen. Yhdenvertaisuuden huomioiminen käytännössä varmistaa, että jokainen hakija kohtaa prosessin tasavertaisesti. Tämä ei ole vain juridinen velvoite, vaan osa ihmislähtöisen rekrytoinnin ydintä: arvostus, joka näkyy teoissa.
Katse kohti uutta vuotta – yhteistyö ja toiveikkuus
Vuosi on ollut opettavainen. Onnistumisia on paljon, mutta kehitystarpeitakin löytyy. Työnantajayhteistyö jatkuu vuonna 2026, ja se tarjoaa tilaa kehittää osaamisperusteisuutta entistä vahvemmaksi. Samalla muistamme ne 280 työnhakijaa, joiden kohtaannon eteen työskentelemme aktiivisesti, jokaisella heistä on tarina, joka ansaitsee tulla kuulluksi.
Yhdessä tekeminen on ollut ratkaisevaa. Haluamme kiittää kaikkia työnhakijoita, työnantajia ja yhteistyökumppaneita, joiden kanssa olemme saaneet työskennellä. Tärkein oppi tältä vuodelta on: Osaamisperusteinen rekrytointi ei ole vain tapa löytää oikea henkilö työpaikkaan. Se on tapa rakentaa työelämää, jossa ihmiset nähdään osaamisen, potentiaalin ja omien tarinoidensa kautta.
Työmarkkinoilla tarvitaan monitoimijuutta, yritysten, koulutuksen, palveluiden ja hankkeiden yhteistä panosta. Vain yhdessä voimme rakentaa polkuja, luoda mahdollisuuksia ja tehdä työelämästä saavutettavamman kaikille. Tämä ei ole vain hankkeen tavoite, vaan yhteiskunnallinen tehtävä.
Nostot onnistumisista
- 119 työnhakijaa työllistyi hankkeen kautta
- 19 siirtyi opiskelemaan ja löysi uuden suunnan
- Tiivis yhteistyö 50 työnantajan kanssa luo vahvan perustan jatkossa
Kehityskohteet jatkossa
- Prosessien parantaminen, jotta mahdollisimman moni työnhakija saa kohtaannon
- Työnantajien ymmärryksen vahvistaminen osaamisperusteisuudesta
- Työkalujen ja ohjeistusten kehittäminen osaamisen sanoittamiseen kaikille osapuolille
Lempeää loppuvuotta kaikille!
Kuvat: Pixabay
