Osaamisperusteinen rekrytointi -blogi: Työelämää ei ymmärrä kokoushuoneessa – sen ymmärtää vasta, kun menee ihmisten luo
Työelämästä puhutaan paljon. Se näkyy strategioissa, raporteissa, tilastoissa ja erilaisissa kehittämisohjelmissa. Niiden kautta syntyy kuva työelämästä, joka on usein selkeä ja jäsennelty: on tunnistettuja ongelmia, suunniteltuja ratkaisuja ja tavoitteita, joita kohti pyritään.
Arjen työssä kuva alkaa kuitenkin näyttää toisenlaiselta.
Juuri tässä osaamisperusteinen rekrytointi hanke on tarjonnut erityisen kiinnostavan näkökulman työelämän tarkasteluun. Hanketyö on avannut näköalapaikan työelämään, joka ei aina näy tilastoissa tai virallisissa puheenvuoroissa. Yritysvierailut, työnhakijoiden kohtaamiset ja yhteistyö eri toimijoiden kanssa ovat tuoneet esiin ilmiöitä ja kysymyksiä, jotka eivät aina mahdu valmiisiin määritelmiin. Samalla ne ovat tehneet näkyväksi sen, miten osaaminen, rekrytointi ja työelämän tarpeet eivät aina kohtaa niin suoraviivaisesti kuin paperilla oletetaan.
Osaamisperusteisen rekrytoinnin näkökulmasta tämä on erityisen olennaista. Hanke tuo esiin, että työelämässä ei ole kyse vain avoimista työpaikoista ja niihin sopivista hakijoista, vaan paljon laajemmin siitä, miten osaamista tunnistetaan, sanoitetaan ja opitaan näkemään uudella tavalla. Käytännön kohtaamisissa on tullut näkyväksi, että osaaminen jää usein piiloon, jos sitä tarkastellaan liian kapeasti koulutuksen, aiempien tehtävänimikkeiden tai valmiiden urapolkujen kautta.
Usein työelämän todellisuus on keskeneräisempää, monisyisempää ja joskus myös yllättävämpää kuin miltä se paperilla näyttää. Kun tällaisia kohtaamisia kertyy riittävästi, alkaa vähitellen hahmottua jotain olennaista: työelämä ei ole niin yksinkertainen kuin joskus annamme ymmärtää. Samalla monet ilmiöt näyttävät käytännössä hieman erilaisilta kuin mitä niistä julkisessa keskustelussa puhutaan.
Ehkä juuri siksi osaamisperusteinen rekrytointi hanke on kiinnostava paikka tarkastella työelämää. Se tapahtuu siellä, missä asiat ovat vielä muotoutumassa – keskusteluissa, kysymyksissä ja niissä hetkissä, joissa ihmiset yrittävät yhdessä löytää ratkaisuja. Samalla hanke haastaa pohtimaan, miten työelämässä voitaisiin siirtyä aiempaa vahvemmin kohti ajattelua, jossa huomio ei kohdistu vain valmiisiin profiileihin vaan todelliseen osaamiseen, oppimiskykyyn ja mahdollisuuksiin rakentaa uusia polkuja työn ja tekijöiden välille.
Havainto 1
Monet työpaikat syntyvät keskusteluissa, eivät ilmoituksissa
Yrityksillä ei aina ole valmiiksi muotoiltua rekrytointitarvetta. Tarve voi olla vasta hahmottumassa tai sidoksissa johonkin tulevaan mahdollisuuteen. Silti keskustelun aikana voi syntyä oivallus: ehkä tähän tehtävään tarvittaisiin joku.
Tämä herättää kysymyksen siitä, tarkastelemmeko työmarkkinoita edelleen liian kapeasti avoimien työpaikkojen kautta. Jos suuri osa mahdollisuuksista syntyy keskusteluissa ja kohtaamisissa, työelämän todellinen dynamiikka on paljon monimutkaisempi kuin pelkkä työpaikkailmoitusten seuraaminen antaa ymmärtää.
Ehkä työelämässä syntyykin jatkuvasti uusia mahdollisuuksia, mutta ne tulevat näkyviksi vasta silloin, kun joku pysähtyy kysymään oikeita kysymyksiä.
Havainto 2
Osaamista on enemmän kuin osaamme nähdä
Työnhakijoilla on usein paljon sellaista osaamista, joka ei näy tutkintotodistuksissa tai perinteisessä työhistoriassa. Osaaminen voi syntyä monista lähteistä: käytännön työstä, sivupoluista, oppimisesta työn ohessa tai elämänkokemuksesta.
Samalla olen joutunut pohtimaan kriittisesti myös työelämän rakenteita. Puhumme paljon osaamisperusteisuudesta, mutta käytännössä rekrytointi perustuu edelleen usein tuttuihin malleihin: tutkintoihin, tehtävänimikkeisiin ja lineaarisiin urapolkuihin.
Ehkä suurin kysymys ei olekaan osaamisen puute vaan se, osaammeko nähdä osaamista riittävän laajasti.
Osaamisen tunnistaminen ei ole vain yksilön vastuulla. Se on myös työelämän yhteinen taito.
Havainto 3
Työelämän ratkaisut syntyvät harvoin valmiista malleista
Yritysten kanssa käydyissä keskusteluissa huomaa nopeasti, että rekrytointi ei ole pelkästään yksittäinen päätös. Se liittyy usein laajempiin kysymyksiin: miten yritys kasvaa, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan ja miten työtehtäviä kannattaa rakentaa.
Moni yritys ei etsi vain työntekijää, vaan myös keskustelukumppania.
Kun eri näkökulmat kohtaavat, syntyy uusia ajatuksia ja vaihtoehtoja. Usein ratkaisut muotoutuvat vasta yhteisessä pohdinnassa. Rekrytointi ei silloin ole vain työpaikan täyttämistä, vaan osa laajempaa ajattelua siitä, mihin suuntaan työ ja organisaatio ovat kehittymässä.
Kohtaanto – keskustelu, joka kaipaa uusia näkökulmia
Työelämässä puhutaan paljon kohtaanto-ongelmasta. Sillä tarkoitetaan sitä, että avoimet työpaikat ja työnhakijat eivät löydä toisiaan. Usein keskustelu kääntyy nopeasti työnhakijaan. Sanotaan, että osaamista puuttuu, töitä haetaan väärin tai työnhaku ei ole tarpeeksi aktiivista.
Hanketyössä olen kuitenkin alkanut ajatella, että tämä selitys on liian yksinkertainen. Se siirtää vastuun helposti yksin työnhakijalle, vaikka kyse on paljon laajemmasta asiasta.
Kohtaanto ei riipu vain työnhakijasta. Se liittyy myös siihen, miten työelämä toimii ja millä tavoin osaamista tunnistetaan. Työpaikkoihin etsitään usein hyvin tarkasti tietynlaista taustaa: tietty tutkinto, tietty työkokemus ja joskus myös hyvin samanlainen urapolku. Samaan aikaan työelämä muuttuu koko ajan. Osaamista kertyy nykyään monesta paikasta, ei vain koulutuksesta tai yhdestä työstä. Sitä syntyy myös projekteissa, erilaisissa tehtävissä, harrastuksissa ja elämänkokemuksessa.
Siksi voidaan kysyä, onko ongelma aina osaamisen puute. Voisiko kyse olla myös siitä, että osaamista ei nähdä riittävän laaja-alaisesti?
Hanketyössä olen nähnyt tilanteita, joissa ihmisellä on paljon käyttökelpoista osaamista, mutta se ei sovi valmiisiin lokeroihin. Silloin osaaminen voi jäädä näkymättömäksi. Olen nähnyt myös yrityksiä, jotka etsivät tekijää hyvin tarkalla rajauksella, vaikka heidän tarpeensa voisi ratkaista myös toisella tavalla.
Kohtaanto ei ole vain ihmisten välinen ongelma. Se on myös rakenteellinen kysymys. Jos rekrytointi on liian kapeaa, moni hyvä osaaja jää ulkopuolelle. Samalla työnantaja voi menettää mahdollisuuden löytää motivoitunut ja oppimiskykyinen työntekijä.
Toinen tärkeä näkökulma liittyy oppimiseen. Työelämässä ajatellaan joskus yhä, että työntekijän pitäisi olla heti valmis. Todellisuudessa monessa työssä osaaminen syntyy vasta työn aikana. Siksi olisi tärkeää kysyä useammin, mitä kaikkea voi oppia työssä, eikä vain sitä, mitä hakijan pitää osata valmiiksi.
Kolmas näkökulma liittyy siihen, miten työtehtäviä rakennetaan. Kaikkien tehtävien ei aina tarvitsisi pysyä samanlaisina. Joskus ratkaisu voisi löytyä siitä, että tehtävää muokataan, osaamista yhdistellään uudella tavalla tai rekrytoinnissa katsotaan enemmän potentiaalia kuin täydellistä valmista profiilia.
Minusta kohtaannosta puhuttaessa pitäisi kysyä enemmän myös työelämältä itseltään: olemmeko valmiita tunnistamaan osaamista laajemmin, joustamaan tarpeissa ja rakentamaan työpaikkoja niin, että useampi ihminen voisi löytää niissä paikkansa?
Joskus kohtaanto ei jää syntymättä siksi, ettei osaamista olisi. Joskus se jää syntymättä siksi, että osaamista ei osata nähdä tai hyödyntää uudella tavalla.
Ehkä tärkeä kysymys on tämä: etsitäänkö rekrytoinnissa täydellistä työntekijää vai ratkaisua todelliseen tarpeeseen?
Voiko hanke jättää jäljen työelämään?
Hankkeiden tehtävänä on kehittää uusia toimintatapoja, pilotoida ja kokeilla. Se on tärkeää, koska työelämä tarvitsee uusia avauksia ja rohkeutta testata toisenlaisia ratkaisuja. Silti kehittämistyön ytimessä on kysymys, jota ei voi ohittaa: kuinka moni hyvä kokeilu todella jää elämään hankkeen päätyttyä?
Työelämä innostuu herkästi uusista hankkeista, ohjelmista ja kehittämisen kielestä. Niiden kautta syntyy ideoita, malleja ja toiveita paremmasta. Mutta samaan aikaan arjen rakenteet muuttuvat hitaasti. Siksi kehittäminen ei ole vain uusien ajatusten tuottamista, vaan ennen kaikkea niiden juurruttamista käytäntöön. Vasta silloin voidaan puhua todellisesta muutoksesta.
Silti hanketyössä on jotain erityisen arvokasta. Parhaimmillaan hanke on työelämän laboratorio: paikka, jossa voidaan nähdä tarkemmin, kysyä rohkeammin ja kokeilla sellaista, mihin arjen kiireessä ei muuten pysähdytä. Siellä voidaan kuunnella työnantajia ja työnhakijoita aidosti, tarkastella työelämän ilmiöitä useasta suunnasta ja rakentaa yhteyttä toimijoiden välille. Moni ratkaisu syntyy vasta silloin, kun nämä eri näkökulmat todella kohtaavat.
Juuri tämä on ollut hanketyön tärkeimpiä opetuksia myös minulle. Työelämä ei lopulta muutu strategioiden, ohjelmien eikä yksittäisten hankkeiden voimalla. Ne voivat avata suuntaa, antaa kieltä ja luoda mahdollisuuksia, mutta varsinainen muutos tapahtuu vasta arjessa. Se tapahtuu hetkessä, jossa työnantaja ja työnhakija kohtaavat. Se tapahtuu silloin, kun joku kysyy yritykseltä, millaista osaamista oikeasti tarvitaan, eikä tyydy valmiisiin oletuksiin. Se tapahtuu silloin, kun työnhakijan osaamista katsotaan avoimesti, ei vain puuttuvien kohtien kautta. Näissä hetkissä työelämä ei muutu näyttävästi, vaan hiljaa.
Osaamisperusteisen rekrytoinnin hanketta on jäljellä vielä noin vuosi. Se tuntuu samaan aikaan lyhyeltä ja pitkältä ajalta. Kehittämistyössä vuosi kuluu nopeasti, mutta se on silti riittävän pitkä aika pysähtyä vielä yhden tärkeän kysymyksen äärelle: mitä olemme oppineet, mitä meidän pitäisi vielä uskaltaa kokeilla ja mitä sellaista olemme nähneet, joka ei saisi kadota hankkeen päättyessä?
Hankkeet ovat aina väliaikaisia. Niillä on rajattu aika, määritellyt tavoitteet ja selkeä päätepiste. Työelämä ei kuitenkaan muutu projektisuunnitelman tahdissa. Se muuttuu hitaammin, epätasaisemmin ja usein huomaamattomammin kuin toivoisimme. Siksi hankkeen todellinen vaikutus ei ehkä löydy vain raporteista, toimintamalleista tai toimenpidelistoista. Se voi löytyä paljon pienemmästä mutta samalla paljon merkityksellisemmästä muutoksesta: siitä, että joku alkaa ajatella rekrytointia toisin. Joku näkee työnhakijan osaamisen uudessa valossa. Joku organisaatio uskaltaa tehdä valinnan, jota se ei aiemmin olisi tehnyt.
Jos näin tapahtuu, hanke on onnistunut. Ei siksi, että se olisi muuttanut kaiken kerralla, vaan siksi, että se on siirtänyt ajattelua. Ja joskus juuri ajattelun muutos on se ensimmäinen, ratkaiseva liike, josta alkaa uudenlainen työelämä.
Ehkä juuri siksi hanketyön tärkein kysymys ei ole vain se, mitä ehdimme tehdä hankkeen aikana. Tärkein kysymys on, mitä sellaista onnistumme synnyttämään nyt, joka kantaa vielä silloinkin, kun hanke on jo päättynyt?
Kuvat: Pixabay
