Osaamisperusteinen rekrytointi -blogi: 211 rekrytointia myöhemmin – mitä olemme oppineet työn ja osaamisen kohtaamisesta?
Kuluneiden kahden vuoden aikana olemme saaneet seurata työmarkkinoiden muutosta poikkeuksellisen läheltä. Osaamisperusteisen rekrytointi hankkeen kehittämistyö on avannut näkymän siihen, miten työnantajien tarpeet, työnhakijoiden osaaminen ja muuttuva työelämä kohtaavat käytännössä. Samalla olemme havainneet, että moni työmarkkinoiden haaste on huomattavasti monimutkaisempi kuin julkisesta keskustelusta voisi päätellä.
Työmarkkinoista keskustellaan tällä hetkellä enemmän kuin pitkään aikaan. Puhutaan osaajapulasta, työvoiman saatavuudesta, kohtaanto-ongelmasta, tekoälystä, kansainvälisestä työvoimasta ja työelämän murroksesta. Keskustelua käydään paljon, mutta yksiselitteisiä vastauksia löytyy harvoin.
Tämä blogi ei tarjoa valmiita ratkaisuja työmarkkinoiden haasteisiin. Emme väitä tietävämme, miltä työelämä näyttää viiden tai kymmenen vuoden kuluttua. Sen sijaan haluamme pysähtyä niiden havaintojen äärelle, joita olemme tehneet lähes kahden vuoden ajan Osaamisperusteisessa rekrytointi hankkeessa.
Hankkeen kautta on täyttynyt 211 rekrytointitarvetta. Jokaisen rekrytoinnin taustalla on ollut työnantaja, joka on etsinyt osaajaa, ja työnhakija, joka on etsinyt mahdollisuutta. Näiden kohtaamisten kautta olemme saaneet ainutlaatuisen näkymän siihen, miten työmarkkinat tällä hetkellä toimivat, missä niiden suurimmat haasteet ovat ja millaisia muutoksen merkkejä on jo nähtävissä.
Yksi keskeinen havainto on ollut se, että mitä enemmän työmarkkinoita tarkastelee läheltä, sitä vähemmän löytyy yksinkertaisia vastauksia. Tilastot kertovat oman tarinansa, mutta niiden taakse kätkeytyy ihmisiä, yrityksiä, onnistumisia, epävarmuutta ja jatkuvaa muutosta. Samalla olemme huomanneet, että monet työmarkkinoiden haasteet eivät johdu pelkästään osaamisen puutteesta, vaan siitä, kuinka hyvin osaaminen tunnistetaan, sanoitetaan ja saadaan kohtaamaan työnantajien tarpeet.
Ehkä juuri siksi kysymykset ovat tällä hetkellä tärkeämpiä kuin valmiit vastaukset. Olemmeko siirtymässä ammattiperusteisesta työelämästä osaamisperusteiseen työelämään? Tunnistammeko osaamista riittävän laajasti? Mikä merkitys oppimiskyvyllä tulee olemaan tulevaisuudessa? Ratkeaako kilpailu osaajista rekrytoinnilla vai johtamisella? Entä kuinka paljon työmarkkinoilla jää edelleen hyödyntämättä osaamista vain siksi, ettei sitä osata tunnistaa?
Ja ennen kaikkea – uskallammeko nähdä ihmisissä enemmän potentiaalia kuin heidän ansioluettelonsa kertoo?
Osaajapula vai osaamisen tunnistamisen haaste?
Yksi vahvimmista havainnoistamme on ollut se, että osaajapula ei aina tarkoita osaajien puutetta.
Hankkeen aikana olemme kohdanneet suuren määrän osaavia ihmisiä, joilla on koulutusta, työkokemusta, ammattitaitoa ja vahva halu työllistyä. Samaan aikaan työnantajat kertovat vaikeuksista löytää avoimiin tehtäviin sopivia osaajia.
Monissa onnistuneissa rekrytoinneissa työntekijä on tullut tehtävään täysin toiselta toimialalta kuin mitä työnantaja alun perin suunnitteli. Ratkaisevaa ei ole ollut tutkinto tai täydellinen työhistoria, vaan kyky tunnistaa siirrettävää osaamista sekä usko ihmisen mahdollisuuteen oppia uutta.
Tämä herättää kysymyksen siitä, arvioimmeko työmarkkinoilla edelleen liikaa sitä, mitä ihminen on tehnyt aiemmin, vaikka tulevaisuuden työelämä rakentuu yhä enemmän sen varaan, mitä hän pystyy oppimaan seuraavaksi.
Ehkä tärkein kysymys ei ole se, löytyykö osaajia, vaan tunnistammeko riittävän hyvin sen osaamisen, joka meillä jo on.
Mitä olemme oppineet kokeiluista ja piloteista?
Hankkeen aikana emme ole ainoastaan seuranneet työmarkkinoiden muutosta, vaan myös testanneet käytännössä erilaisia ratkaisuja kohtaannon parantamiseksi.
Olemme kehittäneet osaamisperusteista ehdokasesittelymallia, kokeilleet nopeaa työmatchingia, rakentaneet uusia työnantajayhteistyön toimintatapoja, tukeneet kansainvälisten osaajien työllistymistä sekä pilotoineet erilaisia tapoja tehdä osaamista näkyväksi.
Yksi merkittävimmistä havainnoista on ollut se, että onnistuneet rekrytoinnit syntyvät harvoin pelkästään prosessien ansiosta. Niiden taustalla on lähes aina aito kohtaaminen.
Moni onnistunut rekrytointi on saanut alkunsa siitä, että työnantajan todellista tarvetta on lähdetty avaamaan työpaikkailmoitusta syvemmältä. Vastaavasti moni työnhakija on löytänyt uuden suunnan vasta silloin, kun omaa osaamista on tarkasteltu uudesta näkökulmasta.
Pilotit ovat osoittaneet, että kohtaanto paranee silloin, kun osaamisesta puhutaan tehtävänimikkeiden sijaan. Kun huomio siirtyy siihen, mitä ihminen osaa, mitä hän haluaa oppia ja mitä yritys aidosti tarvitsee, syntyy mahdollisuuksia, joita ei välttämättä muuten nähtäisi.
Erityisen merkittäväksi on osoittautunut osaamisperusteinen ehdokasesittelymalli, joka on auttanut työnantajia tarkastelemaan hakijoita aiempaa laajemmin osaamisen, motivaation ja potentiaalin näkökulmasta. Malli on osoittanut toimivuutensa käytännössä ja herättänyt kysymyksen siitä, voisiko tulevaisuuden rekrytoinneissa osaamista tarkastella nykyistä laajemmin tutkintojen, työhistorian ja ammattinimikkeiden rinnalla. Ainakin hankkeen kokemukset viittaavat siihen, että potentiaalin näkyväksi tekeminen kannattaa.
Hankeaika on osoittanut sen, että työnantajat eivät ensisijaisesti etsi työntekijöitä. He etsivät ratkaisuja ongelmiinsa. Joskus ratkaisu löytyy kokeneesta ammattilaisesta, joskus uranvaihtajasta, joskus kansainvälisestä osaajasta ja joskus henkilöstä, jonka osaaminen ei ensi silmäyksellä vastaa tehtävää lainkaan. Kun rekrytointia tarkastellaan ongelmanratkaisun näkökulmasta, myös mahdollisten osaajien joukko laajenee merkittävästi.
Samalla olemme huomanneet, että rekrytointi ei ole aina osaajan etsimistä valmiiseen tehtävään. Yhä useammin kyse on työnantajan kanssa käytävästä keskustelusta, jossa tarkennetaan, millaista osaamista organisaatio todella tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa. Monesti onnistuminen alkaa vasta siinä vaiheessa, kun työtehtävää, osaamisvaatimuksia tai koko rekrytoinnin lähtökohtaa uskalletaan tarkastella uudesta näkökulmasta.
Entä jos ansioluettelo ei enää kerro kaikkea?
Työmarkkinat ovat rakentuneet pitkään tutkintojen, ammattinimikkeiden ja työhistorian ympärille. Ne kertovat paljon siitä, mitä ihminen on tehnyt aiemmin, mutta huomattavasti vähemmän siitä, mitä hän osaa juuri nyt, kuinka nopeasti hän oppii uutta tai millaista potentiaalia hänessä on tulevaisuuden tehtäviin.
Havaintomme on, että moni onnistunut rekrytointi ei ole perustunut täydelliseen vastaavuuteen työnhakijan taustan ja työpaikan vaatimusten välillä. Sen sijaan ratkaisevaa on usein ollut kyky tunnistaa osaamisen siirrettävyys sekä työnantajan halu nähdä mahdollisuuksia siellä, missä perinteinen rekrytointi olisi nähnyt puutteita.
Keskustelu työnantajien kanssa on osoittanut, että tutkintojen ja työhistorian rinnalle on noussut uusia kysymyksiä. Miten henkilö oppii? Kuinka hän ratkaisee ongelmia? Millainen motivaatio hänellä on kehittyä? Miten hänen osaamisensa voisi tukea organisaation tulevia tarpeita?
Samalla olemme alkaneet pohtia, kuinka paljon työmarkkinoilla jää osaamista hyödyntämättä siksi, että tarkastelemme ihmisiä edelleen ensisijaisesti heidän menneisyytensä kautta. Osaamista syntyy työelämän lisäksi harrastuksissa, järjestötoiminnassa, kansainvälisissä ympäristöissä, vapaaehtoistyössä ja lukemattomissa arjen tilanteissa. Kaikki tämä ei näy ansioluettelossa, vaikka sillä voi olla suuri merkitys työssä onnistumisen kannalta.
Työelämän muuttuessa nopeasti täydellisiä osaajaprofiileja löytyy yhä harvemmin. Siksi rekrytoinnissa korostuvat yhä enemmän oppimiskyky, sopeutuminen, ongelmanratkaisutaidot ja halu kehittyä.
Hankkeen aikana olemme oppineet myös sen, että kohtaanto ei ole pelkästään työnhakijan haaste. Yhtä tärkeää on se, kuinka hyvin työnantajat osaavat kuvata tarpeensa, tunnistaa siirrettävää osaamista ja rakentaa rekrytointiprosesseja, jotka mahdollistavat erilaisten osaajien löytymisen. Kohtaanto syntyy aina kahden osapuolen välillä, ja siksi myös ratkaisut löytyvät molemmilta puolilta työmarkkinoita.
Ehkä tulevaisuuden tärkein kysymys ei ole se, mitä ihminen on tehnyt aiemmin. Tärkeämpi kysymys voi olla se, mitä hän pystyy tekemään, oppimaan ja saavuttamaan seuraavaksi.
Työmarkkinat näyttävät eriytyvän
Hanketiimi on nähnyt myös kehityksen, joka herättää kysymyksiä tulevaisuudesta. Osa työnhakijoista työllistyy nopeasti, päivittää osaamistaan aktiivisesti ja löytää uusia mahdollisuuksia suhteellisen helposti. Samalla osa ihmisistä näyttää jäävän yhä kauemmas työmarkkinoista, vaikka heillä olisi osaamista, kokemusta ja halu tehdä työtä.
Jos tämä kehitys jatkuu, työmarkkinoiden kehittämisessä ei ehkä riitä pelkästään uusien työpaikkojen luominen. Tarvitsemme myös uusia tapoja tunnistaa potentiaalia, rakentaa siltoja työnhakijoiden ja työnantajien välille sekä varmistaa, ettei osaaminen jää näkymättömäksi.
Kansainväliset osaajat haastavat meitä ajattelemaan uudella tavalla
Kansainvälisten osaajien kanssa tehty työ on nostanut esiin kysymyksiä, jotka ulottuvat paljon rekrytointia laajemmalle. Olemme kohdanneet osaajia, joilla on vahva koulutus, merkittävä työkokemus ja osaamista aloilta, joilla työnantajat kertovat kärsivänsä työvoimapulasta. Silti työllistyminen ei aina ole ollut suoraviivaista.
Tämä saa pohtimaan, kuinka hyvin työmarkkinamme tunnistavat osaamista silloin, kun se näyttäytyy erilaisena kuin mihin olemme tottuneet.
Väestön ikääntyessä, työikäisen väestön vähentyessä ja kansainvälisen kilpailun kiristyessä osaajista tulee yhä tärkeämpi menestystekijä. Siksi kysymys ei ole vain siitä, kuinka houkuttelemme osaajia alueelle, vaan myös siitä, kuinka onnistumme sitouttamaan heidät osaksi työyhteisöjä ja alueen elinvoimaa.
Oppiminen ei enää pääty tutkintoon
Lähes kaikilla toimialoilla työnantajat kertovat tarvitsevansa uudenlaisia taitoja. Samalla työnhakijat pohtivat, miten oma osaaminen pysyy ajan tasalla. Olemmeko siirtymässä aikaan, jossa tutkinto ei enää ole työuran päätepiste vaan lähtöpiste jatkuvalle oppimiselle.
Tulevaisuudessa kilpailuetu ei ehkä synny siitä, mitä ihminen osaa tänään, vaan siitä, kuinka nopeasti hän pystyy oppimaan huomenna. Uteliaisuus, oppimiskyky ja rohkeus kohdata uusia tilanteita voivat muodostua työelämän tärkeimmiksi taidoiksi.
Keskustelu tekoälystä on noussut lähes kaikilla toimialoilla esiin tavalla tai toisella. Vaikka emme vielä tiedä tarkasti, kuinka paljon tekoäly tulee muuttamaan yksittäisiä ammatteja, näyttää jo nyt siltä, että se muuttaa työn tekemisen tapoja ja osaamisvaatimuksia. Tämä korostaa entisestään oppimiskyvyn merkitystä. Tulevaisuudessa kilpailuetu ei välttämättä synny siitä, mitä ihminen tietää tänään, vaan siitä, kuinka nopeasti hän pystyy omaksumaan uusia työkaluja, toimintamalleja ja osaamista.
Kohtaammeko tulevaisuudessa osaajapulan sijaan luottamuspulan?
Yksi kiinnostavimmista havainnoista liittyy luottamukseen. Moni onnistunut rekrytointi on syntynyt tilanteessa, jossa työnantaja on uskaltanut antaa mahdollisuuden henkilölle, joka ei täyttänyt kaikkia perinteisiä vaatimuksia. Samalla työnhakija on uskaltanut hakea tehtävää, johon hän ei ollut täysin valmis.
Näissä tilanteissa ratkaisevaa ei ollut täydellinen osaaminen. Ratkaisevaa oli luottamus. Luottamus siihen, että ihminen pystyy oppimaan, kehittymään ja kasvamaan tehtävän mukana.
Ehkä tulevaisuuden työmarkkinoilla suurin kysymys ei olekaan osaajapula, vaan se, kuinka paljon uskallamme luottaa ihmisten kykyyn kasvaa.
Johtamisesta voi tulla työmarkkinoiden tärkein kilpailuetu
Työmarkkinoilla keskustellaan paljon rekrytoinneista, mutta huomattavasti vähemmän siitä, miksi ihmiset jäävät työpaikkaan. Työnhakijat kysyvät yhä useammin työyhteisöstä, esihenkilötyöstä, kehittymismahdollisuuksista ja organisaation toimintakulttuurista. Työpaikka ei ole enää pelkästään paikka, jossa tehdään työtä ja saadaan palkkaa. Yhä useammin ihmiset pohtivat myös sitä, kokevatko he työnsä merkitykselliseksi, voivatko he vaikuttaa omaan työhönsä ja kokevatko he kuuluvansa työyhteisöön.
Voisiko tulevaisuuden kilpailu osaajista ratketa yhä useammin johtamisen kautta?
Voisiko hyvä johtaminen tarkoittaa ennen kaikkea kykyä rakentaa luottamusta, mahdollistaa oppimista ja luoda ympäristö, jossa ihmiset voivat onnistua?
Mitä 211 rekrytointia opetti – ja mitä tapahtuu hankkeen jälkeen?
Kun puhumme 211 täytetystä rekrytointitarpeesta, puhumme samalla 211 tilanteesta, joissa työnantajan tarve ja työnhakijan osaaminen ovat kohdanneet.
Näiden lukujen taakse kätkeytyy monenlaisia tarinoita: kasvua hakevia työnantajia, osaajapulan kanssa kamppailevia yrityksiä sekä työnhakijoita, joiden osaaminen ei ole aiemmin päässyt esiin. Kahden vuoden aikana on käynyt selväksi, että onnistunut rekrytointi ei synny pelkästä työpaikan ja hakijan yhteensovittamisesta. Se syntyy siitä, että osaaminen tunnistetaan, potentiaali nähdään ja mahdollisuuksiin uskalletaan tarttua.
Hankkeessa kehitetyt toimintamallit ja kokeilut osoittavat, että kohtaantoa voidaan aidosti parantaa. Kun työnantajien tarpeita tarkastellaan osaamisen näkökulmasta ja työnhakijoita tuetaan tunnistamaan ja sanoittamaan oma osaamisensa, syntyy ratkaisuja, joista hyötyvät kaikki osapuolet.
Ehkä merkittävin oppi liittyy kuitenkin ihmisiin. Olemme nähneet, kuinka paljon potentiaalia ihmisissä on, kun joku pysähtyy kuuntelemaan, tunnistamaan vahvuuksia ja rakentamaan siltoja osaamisen sekä työelämän tarpeiden välille.
Samalla herää keskeinen kysymys: mitä tapahtuu hankkeen jälkeen?
Kehittämishankkeet tarjoavat mahdollisuuden kokeilla uutta, haastaa totuttuja toimintamalleja ja etsiä ratkaisuja muuttuvan työelämän tarpeisiin. Niiden todellinen arvo syntyy kuitenkin vasta silloin, kun parhaat havainnot ja toimiviksi osoittautuneet käytännöt siirtyvät osaksi arkea ja vakiintuvat pysyviksi toimintatavoiksi. Lopulta ratkaisevaa ei ole se, mitä hankkeen aikana opittiin – vaan se, kuinka hyvin opit saadaan käyttöön tulevaisuuden työllisyyspalveluissa, rekrytoinnissa ja työmarkkinoiden kehittämisessä
Kuka sitten voittaa rekrytointimarkkinassa?
Kokemuksemme mukaan voittajia eivät välttämättä ole ne organisaatiot, joilla on suurimmat resurssit tai näyttävimmät rekrytointikampanjat. Etenkin pk-yritysten kanssa tehty työ on osoittanut, että ratkaisevaa on usein ajattelutapa.
Voittajia ovat ne, jotka uskaltavat katsoa tutkintojen, ammattinimikkeiden ja perinteisten urapolkujen taakse. Ne, jotka näkevät potentiaalia siellä, missä muut näkevät puutteita. Ne, jotka rekrytoivat oppimiskykyä eivätkä pelkästään valmista osaamista ja jotka ovat valmiita investoimaan ihmisten kehittymiseen.
211 rekrytointia ei anna kaikkia vastauksia työelämän tulevaisuuteen. Se kuitenkin vahvistaa yhden keskeisen oivalluksen: työmarkkinoiden tärkein voimavara on edelleen ihmisissä.
Työelämä muuttuu jatkuvasti, mutta yksi asia säilyy. Ihmisissä on usein enemmän potentiaalia kuin ensivaikutelma kertoo ja juuri sen potentiaalin tunnistaminen voi olla tulevaisuuden tärkein kilpailuetu.
Kuva: Pixabay
